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Turnover: Saiba como reduzir e controlar a rotatividade da sua empresa

Muito se ouve falar dessa palavra: turnover. Em inglês, significa “virada”, “renovação”. Já no mercado brasileiro, ela é conhecida por estar relacionada ao índice de rotatividade de colaboradores em uma empresa. Essa taxa é um dos principais indicativos da saúde organizacional e a que um RH considera mais importante para gestão de funcionários e processos de recrutamento, porque ela mostra a entrada e saída de colaboradores em um determinado período.

Como todos sabem, além do salário, um colaborador traz uma série de outros custos para a empresa. E com muitas substituições, vem o prejuízo da demissão. Por isso, é importante entender e avaliar políticas de retenção de talentos e de controle de rotatividade.

Mas o que, de fato, é o turnover na minha empresa?

Além do que já falamos por aqui, no contexto do RH, turnover é, basicamente, o movimento de quando um funcionário é substituído por outro, independente do motivo, e como isso pode influenciar no índice da empresa.

Lembrando que não estamos falando apenas de demissões. Nesse gráfico entram também aposentadorias, transferências, afastamentos, mortes e outros.

Existem alguns tipos de turnovers, mas os principais são:

  • Turnover voluntário: quando o funcionário pede demissão (é preciso analisar o motivo, pois podem ser problemas com a empresa);
  • Turnover involuntário: quando a empresa demite o funcionário (“You´re fired!”);
  • Turnover funcional: é quando o funcionário de baixo desempenho pede o desligamento da empresa. (Isso poupa gastos da empresa);
  • Turnover disfuncional: talvez o pior de todos, porque é quando um ótimo e essencial funcionário pede demissão por insatisfação (demonstra que a organização não foi capaz de reter esse talento).

Por isso, as entrevistas de desligamento são tão necessárias. É através delas que se descobre qual é a maior taxa de turnover de uma empresa, porque esse efeito, que resulta nessa rotatividade, talvez seja problemático para o negócio. As principais causas são:

  • Cultura organizacional tóxica: quando a cultura da empresa oprime mais do que estimula, o colaborador se lança no mercado a procura de novas oportunidades. Para manter um funcionário engajado, ser uma organização culturalmente sólida e bem definida é fundamental.
  • O famoso tratamento diferenciado: esse é um dos mais conhecidos. Quem nunca percebeu chefes “protegendo” certos funcionários? Isso é horrível! Faz surgir conflitos e insatisfação. A gestão deve ser democrática e tratar todos os trabalhadores sem distinção.
  • Falta de oportunidade: essa causa também atinge muita gente e faz o turnover ser bem negativo. Empresas que não investem em seus funcionários tiram oportunidades de crescimento. Treinamentos e planos de carreira fazem um negócio reter profissionais qualificados e úteis para a organização.
  • Falta de reconhecimento: é aquela história de “não fez mais do que sua obrigação”, mesmo quando o colaborador faz e faz bem feito. Isso é fruto de má gestão e pode gerar conflitos com as lideranças, tornando isso um motivo para um turnover disfuncional.
  • Sobrecarga e desgaste: quando a gestão de uma empresa só pensa em aumentar lucro e reduzir custos, a produtividade de cada funcionário é colocada a prova e colaboradores são sobrecarregados. E quando a sobrecarga acontece, vem junto o desgaste físico e emocional. Isso faz com que colaboradores optem pela demissão.
  • Salários incompatíveis: empresas que remuneram abaixo da média ou não possuem benefícios para o funcionário, perdem seus bons colaboradores para a concorrência.

E por que as empresas precisam saber sobre essa métrica?

O turnover afeta diretamente uma empresa e são muitos os motivos. Primeiro, isso acontece financeiramente. Um grande número de demissões gera inúmeros custos que, muitas vezes, podem ser evitados pela organização. Um relatório do Workforce Institute diz que 77% das demissões em empresas americanas são voluntárias e “evitáveis” e que uma redução de 10% na retenção desses funcionários poderia gerar uma economia de 47 bilhões de dólares.

Além disso, esse índice de entradas e saídas de colaboradores pode determinar quão boa é a política de recursos humanos de uma empresa e o que é preciso rever em programas de retenção.

E, por fim, funcionário novo significa que ele vai levar um tempo até aprender uma função ou entender como as coisas funcionam naquela empresa, além de treinamentos e experiência. E isso, sem dúvidas, afeta a produtividade de um setor (ou de todo o lugar).

O cálculo

Para calcular a taxa de turnover da sua empresa é bem simples: pegue o número de colaboradores contratados em um determinado período, some com a quantidade de profissionais demitidos nesse mesmo período e divida por 2. Depois, divida o total de número de funcionários da empresa e multiplique por 100. Assim, é possível ter a taxa de turnover exata.

Estratégias para redução de turnover

O primeiro passo é entender o que é turnover – e já explicamos aqui – e saber qual é o principal motivo. Depois de estudar quais são as razões de entrada e saída de colaboradores da sua empresa, existem algumas estratégias que ajudam a reduzir essa taxa:

1. Foque na seleção!

90% dos gestores de RH não fazem contratações adequadas e eficazes, segundo a ABRH. Isso já é um grande motivo para elevar a taxa de turnover. Por isso, é muito importante ter um planejamento de contratações que vá de acordo com a política da empresa, análise completa do cargo e do perfil de quem está sendo contratado.

2. Benefícios retém talentos

Essa é uma forma de manter funcionários motivados e produtivos. Quando um colaborador está satisfeito com os benefícios da empresa em que trabalha, ele pensa duas vezes antes de procurar outro lugar. Além disso, eles se sentem valorizados.

Analise o mercado e pesquise quais são os melhores benefícios, faça uma pesquisa dentro do seu negócio e descubra o que os funcionários mais querem ou sentem falta. Considere isso um investimento.

3. Flexibilização é a chave

Muitas vezes, a sobrecarga e exaustão é o que faz um funcionário querer sair da empresa. Ter uma jornada de trabalho justa, que priorize a produtividade, levando em conta o aspecto físico e emocional, é uma estratégia que costuma funcionar. A flexibilidade de horários no ambiente corporativo é uma mudança positiva.

4. Motivação não cresce em árvore

Um dos maiores problemas das organizações é não trabalhar o motivacional com seus funcionários. Então motive-os! Isso aumenta a produtividade e a satisfação do profissional com a empresa. Ofereça premiações, novos benefícios, oportunidade de sugerir mudanças, plano de carreira e bonificações. De novo, veja isso como um investimento.

5. Crescendo lado a lado

É a melhor forma de reconhecer o potencial de um profissional. Um dos maiores motivos de turnover é a falta de reconhecimento e um plano de carreira ajuda a mudar esse cenário. Aumento de salário e promoções são motivos que mantêm os funcionários satisfeitos.

Diminuir a taxa de turnover é um objetivo em comum em todas as empresas. Gestores e líderes precisam trabalhar em conjunto para manter a saúde organizacional do negócio e se atentar aos possíveis problemas que podem estar afetando os resultados e boicotando o crescimento.